近年来，随着省内高速公路路网规划的持续扩大，建设投资的强力推进，通车里程的不断突破，如何管理好已建成的高速公路优质资产，充分发挥其经济效益与社会效益，成为当前高速公路运营管理者急需思考和解决的问题。笔者认为管好路的核心就在于管好人，而管好人的关键又在于企业能否满足不同员工的不同需求，由此来激发和调动整体员工的工作积极性，实现企业的管理最优化和效益最大化。笔者从行为科学中的马斯洛需求层次理论出发，结合高速公路运营管理实际，谈谈如何有效激励员工实现企业发展。
马斯洛需求层次理论是由美国心理学家亚伯拉罕・马斯洛于1943年在《人类激励理论》中提出，书中将人类需求像阶梯一样从低到高按层次分为五种，分别是：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。
在生理需求方面，企业可以通过创新服务思路、改善宿办条件、打造民生工程等方式满足员工的客观需求。在“四个一”工程的基础上，西耀分公司对民生工程的内涵又进行了拓展和延伸，在各个站点设立了图书室、电子阅览室，实现了图书免费借阅、电脑免费使用及WiFi免费覆盖。在有条件的站点甚至还创办了台球厅、瑜伽室、健身房、KTV等活动中心，满足不同员工的不同爱好。同时，西耀分公司还积极开展“温馨所站”建设，在偏远站区建立“爱心超市”，集中囤买员工生活的必需品，并以“零差价”让利给员工。还发动员工利用站区闲置空地开辟“职工农场”，在技师的指导下种植瓜果蔬菜、养殖家禽牲畜，为职工食堂提供绿色有机的新鲜食材。除此之外，西耀分公司还严格落实职工“免费就餐”制度，实行职工“免费接送”制度，切实从吃、穿、住、行、用等各个方面解决员工的后顾之忧，努力在工作单位营造出“家”的温暖，让企业栓心留人的举措落到实处、取得实效。
在安全需求方面，企业可以通过规范劳动用工、落实福利政策、健全保障措施等方式满足员工的客观需求。自2009年4月执行新的工资调整方案以来，通过逐步的修订与完善，各个职级、各个岗位已经建立起架构比较科学、分配比较合理、收入比较稳定的薪酬管理体系，尤其在“四大员”中引入“五年一晋级”的新机制，解决了工资晋升的瓶颈问题。自2009年12月实行新的劳动用工规定后，在各岗位中形成了固定期限与无固定期限劳动合同相结合，以无固定期限劳动合同为主导的劳动用工形式，打破了过去正式工、临时工的身份差别和“同工不同酬”的僵化体制。同时按照国家政策要求，及时、足额为员工缴纳养老、失业、工伤、医疗、生育等社会保险及住房公积金，并做好开户、变更、转移、补缴及年审工作，为全员纳入社会保险、建立购房基金站好岗、服好务。
在社交需求方面，企业可以通过搭建交友平台、帮扶困难职工、丰富文娱活动等方式满足员工的客观需求。高速公路点多、线长、面窄、圈小的行业实际限制了员工的生活半径，加之倒班制的作业时间，员工普遍存在婚恋难、交友难的焦点问题，尤其是身处偏远站点的青年员工。西耀分公司团委积极与“青缘网”“大秦网”等省内外知名平台合作，努力打造“线上联系＋线下联谊”的新型婚恋交友模式，同时通过球类比赛、电子竞技、志愿服务、踏青活动等多元形式与兄弟单位开展合作交流，增进彼此间的友谊与感情，丰富员工的业余文化生活。西耀分公司工会坚持把做好困难职工帮扶和弱势群体救助作为增强企业向心力的突破口，通过200余次的基层走访、摸排，40余次的职工调研、座谈，建立了分公司困难职工精准帮扶档案并实行动态化管理，做到发现随时填报和脱困随时撤档。同时认真落实《大病救助基金管理办法》，缓解员工中低收入家庭大病患者的就医压力。上年度共救济救助一线困难职工7人，发放帮困救济金、大病救助费14500元。近年来，分公司党委也高度重视困难党员的帮扶工作，把对困难党员思想上的关心、工作中的关怀、生活里的关切作为加强基层党建一项重要工作来抓，进一步增强党组织的号召力、凝聚力与战斗力。
在尊重需求方面，企业可以通过畅通诉求渠道、树立先进典型，强化激励机制等方式满足员工的客观需求。诉求是员工对自我观点及自我需求的有效表达，是增强主观能动性与主人翁意识的重要手段。西耀分公司工会通过设立“主席接待日”“基层联系点”等机制广开言路，实行“职代会”“厂务公开”等制度广纳诤言，再结合“线上QQ＋微信”“线下走访＋调研”的创新方式，搭起员工与企业沟通、企业与员工对话的“民意直通车”，切实履行好“诉求无大小，利益无小事”的服务承诺。同时努力在各类业务技能竞赛中发掘人才，在各类先进评选活动中树立典型，让爱岗敬业、遵纪守法、廉洁自律、乐于助人、孝老爱亲的优秀员工得到表彰与推崇，在工作、生活中成为全体员工竞相学习、争相效仿的榜样，达成 “以先进促后进，后进变‘后劲’”的总体目标。积极探索“三项机制”在企业管理中的综合运用，通过鼓励激励机制让能干事、干成事的员工得褒奖、获重用；通过容错纠错机制让敢担当、敢创新员工的没顾虑、有舞台；通过能上能下机制让不适应、不作为的员工受惩罚、让位子。在企业中形成一股“能者上、‘错者’容、庸者下”的清风正气。
在自我实现需求方面，企业可以通过人才定向培养、技术岗位设置、优化晋升通道等方式满足员工的客观需求。人力资源部门要根据企业发展的趋势和方向，以及当前人员的构成和现状进行预判分析，制订公司人才引入的中长期发展规划。从员工招聘、调入的源头处把好选人、用人关，特别注重对专业素质高、综合能力强的人才的引进，填补公文写作、理论研究、养护管理、机电维护等后备人员短缺的空白。通过见习、实习，借用、借调等灵活的用人形式，提前介入工作，提早适应岗位，通过一定时期的经验积累实现各项业务的“无缝对接”，形成可持续发展的良性循环的人才定向培养机制。技术岗位设置是实现人才的专业化培养的有效途径，西耀分公司根据全线桥梁多、隧道密、机电设备管理难的实际，在养护部门分别设立了桥隧工程师、机电工程师等技术岗位，在传统养护管理中开辟出全新领域，通过新管理思路的形成、新岗位职责的确立，一个“术业有专攻”的养护工程师团队就此诞生。进一步优化员工的晋升通道，通过采取“公开竞聘＋定向推荐”、“综合考评＋专业考核”的全方位晋选评价体系，营造公开、公正、公平的选人用人氛围。（作者系西耀分公司党委书记）